J’adore Andrew McAfee, il est non seulement l’un des figures de proue de l’Entreprise 2.0 mais aussi l’un des réputés blogueurs du Harvard Business School; ce qui lui donne accès par la capacité et la réputation à un nombre incalculable de relations toutes plus intéressantes les unes que les autres. Tout récemment, il m’a fait découvrir une de ces relations en la personne de Gary Hamel, blogueur « Management 2.0 » du tout aussi réputé Wall Street Journal.
Nous avons souvent parlé sur ce blogue de l’esprit « 2.0 », du mode 2.0, etc.; bref, de cette approche qui vise à tirer profit de l’Intelligence collective, en entreprise comme ailleurs, par la mise en place de technologies 2.0 qui établissent la connectivité et favorisent donc la collaboration entre individus (employés) en permettant la création et le partage de contenus (savoir).
Plus particulièrement, j’ai fait mention à quelques reprises et dans quelques billets de la dichotomie fondamentale entre 1.0 et 2.0, notamment sur le plan de la Gestion en entreprise; à savoir que, les entreprises / gestionnaires 1.0 doivent passer d’un mode « Command and Control » à un mode « Share and Converse », ce qui n’est pas évident. Et c’est dans cet esprit que je vous invite à jouer le jeu de l’ami McAfee et à prendre connaissance, pour le critiquer / commenter, du paradigme de Gary Hamel qui s’est évertué à décrire en 12 points la vie en mode Web 2.0 pour ainsi faire prendre conscience aux entreprises ce dont elles doivent tenir compte si elles veulent attirer la nouvelle génération de travailleurs chez elles et bien les intégrer : « most organizations do need to take into account how millennials work, and how they think about hierarchy, expertise, collaboration, decision making, resource allocation, and many other aspects of organizational life. »
Collision inévitable en perspective…
Il n’est pas dit que tout ce qui est Web 2.0 est prouvé « sacro-saint facteur de réussite » et doit être intégré / implanté tel quel en entreprise. Comme nous le disions dans le billet Entreprise – de 1.0 à 2.0, la voie à suivre… , des milliers d’entreprises fonctionnant en mode 1.0 ont connu et connaissent un immense succès, alors pourquoi changer. Gary Hamel dresse une liste des « 12 façons 2.0 » que la « Génération facebook » utilise et que l’entreprise doit intégrer si elle veut les attirer chez elle et poursuivre sa croissance dans l’économie d’aujourd’hui et de demain. L’ami McAfee, pourtant avocat de l’Entreprise 2.0 est quelque peu divergent quant au bien-fondé des positions de Gary Hamel; aussi, il revoit les 12 points et les commente pou rmieux les adapter à l’entreprise, commentaires auxquels j’ai aussi ajouté les miens. Allez, ajoutez-y les vôtres et éclairez-nous sur ce qui vous séduit ou vous exacerbe du paradigme 2.0 de l’ami Hamel, des commentaires de l’ami McAfee ou encore des miens.
1. Toutes les idées compétitionnent sur un pied d’égalité.
AMA – No ideas are above review or commentary; there are no sacred cows within the organization.
DPvC – Je ne saurais être plus d’accord, la politicaillerie, la cupidité et la culture du « lèche-bottes » ont coulé plus d’une entreprise et Dieu sait que nous en avons la preuve ces années-ci. Sur le web ou dans un forum, une idée prend de l’ampleur par le mérite de sa véracité, de son utilité et de son originalité; pas grâce « à qui tu es, qui tu connais ». Il devrait en être de même en entreprise pour le plus grand bénéfice de l’entreprise et de ses investisseurs.
2. La contribution vaut plus que les références.
AMA - Credentials are not necessary for making contributions. Bo Cowgill was working in customer service at Google when he proposed the creation of an internal prediction market for the company; he then became the ringleader of the team that built it.
DPvC – Idem qu’en point 1; on ne veut pas savoir qui tu es ou d’où tu viens mais bien, qu’as-tu d’intéressant à apporter, à nous offrir, quelle est ta contribution à la communauté, à l’entreprise ? Combien de brillantes idées sont mortes-nées en entreprise parce qu’elles ne se sont jamais rendues à la table de discussion ? Inspiration pour de nouvelles structures organisationnelles plus productives où un canal privilégié permet aux idées de se rendre jusqu’au niveau décisionnel ultime, l’Itelligence collective au profit de l’entreprise. Sinon, à tout le moins, mettez en place un système de bonification plus intelligent que de donner des millions en bonis et primes de départ à des dirigeants qui fuient des entreprises qu’ils ont acculées eux-mêmes à la faillite.
3. Les hiérarchies sont naturelles, non imposées.
AMA - Some hierarchies are allowed to form naturally.
DPvC – Comme dit l’ami Hamel, sur le Web, l’autorité vient des pairs, elle vient du bas et vers le haut, non l’inverse; cependant, je ne vois pas pour l’instant comment implanter cet aspect du Web 2.0 de manière positive en entreprise sinon que dans le strict cadre des technologies 2.0 telles que dans un forum ou un wiki et là encore… hum !!!
4. Les leaders servent plutôt que dirigent.
AMA - Leaders expand their toolkit by using 2.0 technologies and participating in the resulting communities. They blog, tweet, join social networks, and use 2.0 technologies to show why they’ve ascended to high positions. Paul Levy, CEO of Boston’s Beth Israel hospital, is a prime example of such a leader.
DPvC – Ici, je suis plutôt du côté de l’ami Hamel, dans le Web 2.0, il vous faut des arguments crédibles, démontrer votre expertise et adopter une attitude de serviteur de la communauté pour obtenir des membres qu’ils fassent ce que vous voulez. Bon, je le concède, ce n’est pas simple à mettre en pratique mais si tous le dirigeants d’aujourd’hui passaient un peu plus de temps à démonter leur expertise, on les suivrait peut-être un peu plus longtemps et avec confiance car un leader inspirant peut exalter les foules… d’employés. Bonne leçon de leadership pour nos dirigeants.
5. Les tâches sont choisies, non assignées.
AMA – ???
DPvC – Ce volet de la réalité Web 2.0, la philosophie du « Opt-in », ne s’applique tout simplement pas en entreprise ou peut-être avec un peu d’imagination…
6. Les groupes s’auto-définissent et s’auto-organisent.
AMA – Just as with hierarchies, some tasks and groups are self-organizing. Cisco decided on its current set of 20+ corporate priorities via a largely emergent process, and employees selected themselves into groups to work on them. All this, of course, was in addition to the ‘normal’ work of the company.
DPvC – Je pense que, comme dit McAfee, les entreprises innovantes et innovatrices sauront de plus en plus tirer profit de l’Intelligence collective pour des tâches et des problèmes précis.
7. Les ressources sont attirées, pas allouées.
AMA – This is a tough one. Current resource allocation processes are highly hierarchical. Even when initiatives arise from emergent work, they get funded officially from the top down. It’s hard to see how to effectively change this. Ideas, anyone?
DPvC – Sur le web, ce sont les projets et les idées qui attirent les ressources et bien que cela rendrait les travailleurs certainement plus heureux et donc, plus productifs, je ne vois pas comment implanter cela en entreprise sinon que dans une boîte comme Google très orientée « innovation » et très « project-oriented ».
8. Le pouvoir vient du partage de l’information, non de son accumulation.
AMA – One way to become powerful is to share information, refine and improve it, and/or use it to connect people with each other.
DPvC – Le Saint Graal du Web 2.0, tu dois partager ton expertise et tes contenus (savoir) au profit de la communauté / entreprise; sur ce point, je vois un conflit majeur de génération, de philosophie, pratiquement insurmontable; mais cela est définitivement la voie à suivre pour l’entreprise.
9. Les opinions s’accumulent et les décisions sont revues par les pairs.
AMA – Decisions are subject to peer scrutiny. In other words, the crowd has the ability to weigh in on the direction the company is taking. This is very different than giving all crowd members veto power, or even a vote. Enterprise 2.0 does not mean setting up a corporate democracy (even Wikipedia is not a democracy).
DPvC – Encore une fois, l’entreprise devrait apprendre à capitaliser sur l’Intelligence collective, ce qui ne veut pas dire donner le pouvoir ou un droit de veto à chaque employé mais leur donner la chance de s’exprimer sur l’avenir et les décisions importantes de l’entreprise.
10. Les usagers ont droit de véto sur les politiques et stratégies de l’organisation.
AMA – See #9. I think and hope that individuals will have greater voice within organizations in the future, but not greater veto power.
DPvC – idem que pour le point précédent.
11. Les récompenses intrinsèques ont plus de valeur.
AMA – Companies use 2.0 tools and approaches to tap into a wider mix of motivations - both intrinsic and extrinsic. One note here: it’s important not to confuse intrinsic vs. extrinsic with small vs. big, or monetary vs. non-monetary. Many of the traders in Google’s prediction market are extrinsically motivated. They want external rewards for good work, but seem to be much more interested in t-shirts than cash prizes.
DPvC – Incompatibilité majeure. » We’re all in it for the money » comme ironisait Frank Zappa… ainsi que tous les employés de votre entreprise sur un ton sérieux toutefois; cependant, il ne faut pas négliger un phénomène propre aux « Communautés », de plus en plus de gens ont besoin d’être reconnues et cette reconnaissance est souvent leur utlime récompense.
12. Les hackers sont des héros.
AMA – Dissenters are valued as long as they do two things: justify their arguments with logic and facts (or at least lay out how to test their hypotheses), and strive to be helpful to others and productive for the organization. « Everything sucks and this place is run by morons » is the stance of a sullen adolescent, not a courageous truth-teller.
DPvC – Un peu dépassé comme vision, à mon avis, et certainement pas applicable à l’entreprise ! Par contre, les voix dissendentes sont souvent celles qui ouvrent la voie au changement bénéfique; il faut trouver le moyen de leur prêter l’oreille, à tout le moins.
Qu’en pensez-vous ? Qui a tort, qui a raison ? Est-ce que les technologies ou modes de travail des Millénaires (Génération Y ou encore Génération facebook) influenceront les modes de travail ou la structure organisationnelle de votre entreprise ? Et si oui, comment vous y adapterez-vous ? C’est là le jeu.
Nouvelles dimensions à découvrir
Comme je vous le suggérais, je vous invite donc à commenter les points qui vous concernent plus particulièrement et à ajouter votre critique ou point de vue sur ce qui devrait être implanté ou ignoré par votre entreprise. Une chose est certaine cependant, la collision des deux mondes (1.0 / 2.0) ou deux générations au cours des prochaines années risque fort d’engendrer des heurts mais aussi de nous ouvrir la porte sur de nouvelles dimensions de la gestion en entreprise, quelque part entre ces deux mondes, ces deux réalités. Et c’est là aussi le but ultime du jeu… to boldly go where no one has gone before.
Personnellement, je persiste à croire que la grande majorité des entreprises auront fait le saut vers le 2.0 le jour où la majeure partie de son corps exécutif actuel (C-level) aura pris sa retraite; question de génération… tout simplement.
Bonne semaine,
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